建筑企业如何应对人才流失，如何应对人才流失建筑施工企业

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短缺的不仅仅是外勤人员和管理人员。纽约布法罗LPCiminelli人力资源副总裁Kirsti A. Hunt表示，项目经理很难找到，而需要专业技能的职位，如机械和电气评估员，很难找到合适的人选。她说：“那里没几个。”“如果他们在工作，他们通常是在一个他们感到舒适的(工作)中。”

AGC和其他行业组织长期以来一直支持职业培训的好处，这是一种缓解AGC劳动力发展计划中详细说明的劳动力短缺的方法。AGC认为需要增加资金，关注适龄青年，以增加不断减少的劳动力，满足未来需求。

然而，虽然培训至关重要，但成为职场或起草一份工作需要——个小时，这是一些公司没有的奢侈品。那么，承包商如何在留住现有员工的同时，吸引新的高素质员工呢？为了吸引新员工和留住现有员工，建筑公司正在探索新的项目和员工激励措施，以帮助他们在人才短缺的情况下蓬勃发展。

承包商采用的一种策略是提供他们自己的学习和培训机会。亨特和波士顿Shawmut设计建筑公司的首席人力资源官玛丽安蒙特(Marianne Monte)都以领导力发展项目为例，说明如何吸引未来员工，让现有员工感到快乐和充实。

亨特表示，培训、跟踪和指导是LPCiminelli卓越领导力项目的重要组成部分，该项目由该公司于大约一年半前推出。

参与者——那些表现出未来领导者特征的人3354由公司的一个主管提名，通过一个短期的正式项目来提高他们在团队中的技能。迄今为止，已有30名员工参与了这个项目。亨特表示，无论他们在LPCiminelli工作了多少年，被选中参与这个项目都是员工可以努力争取的目标。

Shawmut也有类似的举措，但Monte表示，该公司最近才决定“更加关注经理和员工的发展”。

她说，简单来说，管理者的重点是更好地完成工作，并能够与员工有效互动。“人们不会离开公司，”她说。“他们离开了经理。”对于员工，蒙特说他们“感觉得到了更充分的发展”，并认为他们为职业生涯的下一阶段做了更好的准备。

Shawmut员工在公司工作满一年后也有资格参加公司的员工持股计划。ESOP是按照员工的工资份额给员工分配股票的项目。蒙特说，这给员工一种归属感，加深他们对公司的承诺。“这就像约会和结婚的区别，”她说。“你感觉不一样。”

在LPCiminelli，公司修改了LiveWell项目，这是一系列由公司赞助的与身体、智力、财务和社会健康相关的研讨会或活动。例如，Shomut赞助了一次慧俪轻体的会议，成立了一个步行小组，并主持了关于退休和其他个人理财的讲座。

这种对包容性文化的强调，以及对员工职业道路和福利的关注，是劳动力中另一种现象的一部分。——千禧一代的影响。Huntmont和Huntmont一致认为，这个群体有独特的工作需求，这与医疗保险或生活费用的增加无关，尽管这些仍然是重要的福利。

不过，可以肯定的是，公司需要想办法吸引这一群体，因为到2020年，千禧一代预计将占劳动力的75%。尽管粗糙的建筑行业通常较晚采用新的管理风格，但千禧一代可能正在改变这一点。

“新一代希望得到更多的反馈，并与公司合作，”亨特说。她指出，这一趋势对LPCiminelli的文化产生了重大影响，由员工领导的委员会的形成就证明了这一点，这些委员会的主题从健康到慈善捐款不等。

蒙特说，千禧一代也希望对企业有更广泛的了解，他们不想在同一个职位上呆上几十年，这导致他们的职业发展道路更像一个网格，而不是一个梯子。这个群体也想要一个不羞于投资技术并对新想法持开放态度的公司。

Shawmut的弹性工作计划ShawmutFlex反映了几千年来对工作与生活平衡的需求。压缩工作周、远程办公、工作共享、轮班共享和33，354小时的兼职时间都是现场和行政人员项目的一部分。蒙特说第一年非常成功。

去年，Shawmut的员工满意度多次得到认可，包括被《财富》杂志评为100家最佳中小企业之一。蒙特说，员工认为ShawmutFlex是他们最喜欢的公司之一。事实上，该项目将Shawmut的员工保留率提高了3个基点。

蒙特承认，让现场主管整天工作可能会削弱更传统的建筑公司的管理风格，但她补充说，Shomut从一开始就在这方面进行了创新。“只要你的商业模式有利可图，”她说，“为什么不给它一些灵活性呢？”

千禧一代可能也在推动这个行业，为各个年龄段的员工打开了大门。Hunting Monte表示，尽管管理层意识到他们必须准备做不同的事情这一事实，但为了让未来的员工开心，老年人口正在利用弹性工作时间和交叉培训等项目的好处，他们可能永远不会要求自己。蒙特说，“他们在数量上的优势对所有人来说都是好事。”

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